社長さん！　新入社員に対して、リーダーシップを効果的に発揮できていますか？

こんにちは、西です。

 

4月も中旬となりました。

 

新人研修も終わり、新入社員に本格的に業務に取り組んでもらうようになった会社も多いのではないでしょうか。

 

そんな新入社員を指導する立場にある中小企業の社長さんや上司の方、もしかして

 

「新入社員と、どのようなに接していいのか分からない」

 

「どの程度厳しく、あるいは、どの程度優しく接したら良いのか分からない」

 

など、悶々としている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

 

しかし、それは仕方のないことです。

 

「部下指導のあり方」、言い換えれば「リーダーシップ」は、古くから人類にとって大きなテーマでした。

 

学術的にも様々な研究がされて来ましたが、現在に至るまで

 

「これが最適なリーダーシップだ」

 

という決定版みたいなものは出ていません。

 

ざっくりと言えば、

 

「最適なリーダーシップは状況に応じて変わる」

 

という相対的な考え方が、現代のリーダーシップ論の主流のようです。

 

しかし、そんな回答では、社長さんや上司の方からすると

 

「じゃあ、どうすればええんや！」

 

という話になるだけで、問題は解決しませんよね。

 

と言うわけで、今回は

 

数あるリーダーシップ理論の中でも、私（西）が納得性が高いと考えている「SL理論」について、お伝えしたいと思います。

 

 

 

リーダーシップの「SL理論」とは？

 

 

 

 

SL理論とは、Situational Leadership（状況対応型リーダーシップ）理論の略であり、

 

「リーダーシップとは、リーダーの資質によるものではなく、部下の成熟度に合わせて、リーダーは、自身のリーダーシップのスタイルを変えるべき」

 

という考え方です。

 

具体的には、部下の成熟度に合わせて

 

教示型　→　指導型　→　指示型　→　委任型

 

というように、リーダーシップのスタイルを変えていくものです。

 

つまり、新人教育にSL理論を適用するならば、今の時期に最適なリーダーシップのスタイルは「教示型」ということになります。

 

それでは、それぞれのスタイルについて具体的に説明していきます。

 

 

(1)教示型リーダーシップ

 

教示型リーダーシップは、入社したばかりの新人のように、業務に対する習熟度がゼロに近い部下に対するリーダーシップのスタイルです。

 

この段階では、まず仕事を的確に覚えてもらうために、社長や上司は業務内容を具体的に指示し、細かく管理します。

 

「新入社員の意見や自主性を取り入れる」よりも、まずは「一通り仕事を覚えること」を重視し、指示どおりに出来るようになることを目指します。

 

人間関係よりも、仕事の達成度を重視したリーダーシップと言えるでしょう。

 

一般的に、入ったばかりの新入社員はモチベーションは高い一方、仕事の進め方はまるで分からないものです。

 

彼らは「自主性やアイデア」などを、この時期に求められても満足な答えを出すことができず、自信を失うことにもなりかねません。

 

それよりは、まずは上司が徹底的に指示し、少しでも業務を覚えてもらうほうが、新入社員にとっても自信がつくことになるでしょう。

 

 

(2)説得型リーダーシップ

 

ある程度部下の業務遂行能力が高まってくると、説得型リーダーシップのスタイルに移行します。

 

相変わらず上司は、部下に指示したり細かく管理したり、仕事の達成度を重視したスタイルを行いますが、それに加え、部下との会話など、コミュニケーションを増やしていきます。

 

そのコミュニケーションとは

 

「この仕事にどのような意味があるか」

 

「なぜ、この業務をしなければならないのか」

 

など、業務の持つ意味を教えたり、部下の疑問に答えたりすることです。

 

(1)教示型リーダーシップでは、「まずは仕事を覚えてもらう」ことを前提に、指示したことを確実に実行させることを重視していましたが、それだけでは「作業従事者」に過ぎません。

 

そのため、この説得型リーダーシップでは、仕事の意味・本来の目的などをしっかり伝え、部下が一人前のビジネスマンになることを支援していきます。

 

 

(3)参加型リーダーシップ

 

参加型リーダーシップでは、部下に仕事の進め方を細かく指示することはありません。通常の業務であれば、部下は一人で十分に進めることができるようになっているからです。

 

この段階では、上司は部下とコミュニケーションを積極的に深め、部下からの提案を受け入れたり、一段階上の意思決定に部下を参加させるなど、部下が次の指導者へと成長できるように支援していきます。

 

 

(4)委任型リーダーシップ

 

委任型リーダーシップは、十分成熟した部下に対して、基本的に「任せる（委任する）」リーダーシップです。

 

業務の進め方、日常的な意思決定などは、十分遂行できるほどに部下は成熟しています。

 

定期的な方向性（戦略）の確認などは必要ですが、それ以外は、「結果を出すこと」のみを部下に求めるようなスタイルとなります。

 

 

 

リーダーシップのSL理論　まとめ

 

いかがでしたか。

 

部下の成熟度に合わせ、最適なリーダーシップのスタイルは変わる、とする「SL理論」。

 

十分に説得力があるものだと思いませんか。

 

もちろん、「リーダーの数だけリーダーシップのスタイルがある」と言われるぐらい、リーダーシップの種類は多彩ですが、もし、あなたが

 

「新人との接し方に、少しでも迷い（悩み・疑問）がある」

 

と感じているならば、ぜひ、教示型リーダーシップの考え方を参考にして欲しいと思います。

 

リーダーシップのあり方は、人類永遠の課題であり、先達の残した知恵を借りてみるのも、悪くはないと思うからです。